Kompetensförsörjningsplan
Ibland kan det vara så att ett rekryteringsbehov överraskar och ”bara dyker upp” genom att någon väljer att avsluta sin anställning eller att en förändring i verksamheten gör att det uppstår ett kortsiktigt behov av att lösa en uppkommen utmaning. Oavsett vilken anledning det är som gör att ett behov uppstår, så finns det stora fördelar med att lägga tid på en kompetensförsörjningsplan.
Att anställda flyttar på sig och avslutar sina anställningar är något som vi alltid behöver ha med i våra planer för verksamheten. Det viktiga är att försöka motverka det som ”bara dyker upp” genom att planera för framtida kompetensbehov som vi kan se i verksamheten.
Ett första steg som underlättar för kompetensplaneringen är att göra en kompetensbehovs analys utifrån dessa frågeställningar
- Vilket är verksamhetens mål, uppdrag, strategier och utmaningar framåt?
- Vilken kompetens kommer att behövas? Kompetensgap
- Vilken kompetens finns det idag?
- Vad behöver utvecklas och på vilket sätt?
När kompetensinventeringen, (2 & 3 ovan), är genomförd kommer kompetensgapet att synliggöra vilka kompetenser som verksamheten behöver. Nu gäller det att sätta en strategi och handlingsplan på hur dessa gap skall ”täppas till”
- Kompetensutveckling
- Rekrytering
- Outplacement (omplacering eller avveckling)
Att utveckla befintlig personal är ur de flesta aspekter det absolut bästa. Det är framför allt en signal till den befintliga organisationen att företaget satsar på sin personal. Det är också kostnad och tidsbesparande, då individen redan är väl insatt i verksamheten.
Ibland finns det dock ett behov att få in kompetensen ”utifrån” och då oftast genom en rekryteringsprocess.
Det absolut viktigaste i en rekryteringsprocess är kravprofilen. Genom att använda sig av en kompetensförsörjningsplan som bas säkerställer man även att rätt kompetenser efterfrågas.
Kravprofilen
Några av de vanligaste delar som en kravprofil delas in i är;
- Utbildning
- Erfarenhet
- Kunskap, färdigheter och förmågor
- Personliga egenskaper
- Intresse och utvecklingspotential
Tänk på att en specifik utbildning eller erfarenhet inte på något sätt är en garanti förkompetens inom ett visst område. Det ger en indikation på att det kan finnas kompetens men inte mer än så.
Andra saker att tänka på
- Skall-krav måste vara mätbara. Nivån av kunskap och kompetens måste kunna värderas.
- Leta inte efter en kopia av den som slutat. Undvik att kopiera meriter och egenskaper från den person som tidigare haft arbetet.
- Specificera den kunskap som arbetet kräver. Det är mer relevant och mindre exkluderande än att förutsätta att kunskapen bara kommer genom utbildning.
- Undvik onödiga och omotiverade villkor eller krav som utesluter (diskriminerar) individer.
- Kravprofilen ska vara saklig och baserad på formella krav.
När kravprofilen är fastlagd så är det dags att publicera tjänsten enligt den fastlagda strategin.
